退職は誰に言えばいい？｜直属の上司から、が原則です

辞めると決めたあと、次に止まるのがここです。

誰に言えばいいのか。

結論：直属の上司です。ただし例外があります

先に順番を出します。

状況	最初に言う相手
通常	直属の上司
上司がハラスメントの当事者	その上の役職者、または人事
上司が長期不在	上司の代行者。いなければ人事
会社が小さく、上司＝社長	社長
出社できない状態	誰にも直接言わずに進める方法があります

辞めると決まっているなら、この表のどれに当たるかを先に決めてください。 相手が決まらないまま日が過ぎるのが、いちばん時間を使います。

法律には「誰に言うか」の定めがありません。 民法627条は「各当事者はいつでも解約の申入れをすることができる」としか書いていないので、会社に意思が届けばそれで成立します。

役所に出す書類と同じだと考えてください。

窓口を間違えても、受け取ってもらえれば手続きは進みます。ただし正しい窓口へ持っていったほうが、早く終わります。 間違えた窓口では「そこはうちじゃない」と言われて戻され、そのぶん日数を損します。

つまり順番は法律の問題ではなく、話をこじらせないための実務です。

伝えるところで止まっているなら、その工程だけ外に出せます。退職代行辞スルは24時間受付で、料金は正社員が税込22,000円、パート・アルバイトが18,000円です（2026年8月時点）。

なぜ直属の上司が先なのか

理由は3つあります。どれも「あなたのため」ではなく「話を短くするため」です。

理由	中身
手続きを動かせる人だから	退職届の受理も、人員の調整も、まず現場の長が動きます
飛ばされると態度が硬くなるから	「自分は聞いていない」が引き止めの理由になります
就業規則がそう書いてあることが多いから	「所属長に申し出る」といった条文が入っています

2つ目が実務では一番効きます。筋を通したかどうかで、その後の1か月が変わります。

ただし、これは相手が普通に話を聞く人である場合の話です。

上司を飛ばしてよい場合

原則には例外があります。

① 上司がハラスメントの当事者

その人に相談させる制度設計になっていません。 パワハラ防止法（労働施策総合推進法30条の2）で、事業主には相談窓口を整える義務があります。

窓口があるなら、そこか人事です。上司の上の役職者でも構いません。このとき、なぜ直属を飛ばしたのかを一言添えてください。 「直属の上司との間で相談しにくい事情があるため」で足ります。

② 上司が長期不在

出張、休職、退職などで数週間つかまらないことがあります。待っている間も、退職日から逆算した締切は動きません。

代行者がいればその人、いなければ人事へ。「上司が不在のため、先に人事へお伝えします」と言えば筋は通ります。

③ 出社できない状態

体調で出社できないなら、そもそも直接会って言う前提が成り立ちません。

この場合、電話でもメールでも構いません。記録が残る形のほうが、あとで有利になります。

いつ、どこで言うか

相手が決まったら、次は場面です。

いつ  … 就業時間内。始業直後と終業間際は避ける
どこ  … 会議室など、他の人に聞こえない場所
長さ  … 5分で足ります。長く話すほど引き止めの材料が増える

「少しお時間よろしいですか」で始めてください。 立ち話で切り出すと、その場で「考え直せ」と言われて終わります。

繁忙期の真っ最中を避けるかどうかは、自分の締切と相談です。避けられるなら避けたほうが穏便ですが、締切のほうが優先します。

何と言うか

短くて構いません。説明を足すほど、反論の余地が増えます。

「退職させていただきたく、ご相談に参りました。
　退職日は○月○日を考えています」

日付を先に出すのが効きます。 「辞めたいのですが」だけだと相談として扱われ、話が延びます。日付が入ると、そこから逆算する話に変わります。

理由は「一身上の都合」で足ります。労働基準法22条で退職時の証明書を請求できますが、そこに書く事項は労働者が請求したものだけです（同条3項）。会社に理由を説明する義務はありません。

引き止められたときに、その場で答えないでください

伝えた直後に、条件の話が出ることがあります。

出てくる話	実際に確かめること
「給料を上げる」	いつから、いくら、書面で出るのか
「異動させる」	時期と行き先が決まっているのか
「あと3か月だけ」	その3か月で何が変わるのか

その場で「考えます」と答えて、持ち帰ってください。 即答すると、条件の中身を確かめないまま話が進みます。

そして、口頭の約束は残りません。 給料や異動の話が出たなら、書面で出してもらってください。出せないなら、実行される見込みは低いと考えたほうが確実です。

引き止めが理由で止まっているなら、そこは外に出せます。

同僚に先に言うと、順番が壊れます

これはよく起きます。

同僚に相談した内容は、上司に伝わると考えてください。 悪意がなくても伝わります。

先に同僚へ言った場合	起きること
上司が別ルートで知る	「なぜ直接言わない」が引き止めの材料になる
話が広がる	辞める前提で扱われ、居づらくなる
引き止めの準備をされる	上司が先手を打ってくる

言うなら、上司に伝えたあとです。 順番を守るだけで、余計な摩擦が減ります。

言っても取り合ってもらえないとき

伝えたのに話が進まないことがあります。ここからは実務です。

状態	次にやること
「考え直せ」で終わった	書面で出します。 口頭は記録が残りません
受け取ってもらえない	内容証明郵便で送ります。到達した日が記録されます
何度言っても流される	人事へ直接。それでも動かなければ外に出します

書面にすると扱いが変わります。 口頭だと「まだ相談の段階」として処理されますが、退職届が出ていると会社は手続きを止められません。

法律の側は単純です。期間の定めのない雇用なら、申入れの日から2週間で契約が終わります（民法627条1項）。就業規則に「1か月前」と書かれていても、民法が優先します。

有給や退職日の話し合いまで必要なら、扱えるのは労働組合型と弁護士型だけです。民間企業型は伝えるところで止まります。

誰にも言えないまま日が過ぎているなら

ここで止まる人を、私は現場で何人も見ました。

相手を決めても、口が動かないことがあります。 これは順番の問題ではありません。

私も営業をしていた頃、辞めると決めてから実際に言うまでに時間がかかりました。辞めると決めることと、言うことは別の作業です。

伝える工程だけを外に出す方法があります。申し込んだ日から出社せずに進められるので、「明日また言えなかった」を繰り返さずに済みます。

よくある質問

退職を誰に伝えるかについて、よく出る疑問に答えます。

法律で「誰に言う」と決まっていますか？

決まっていません。民法627条1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる」としか定めておらず、相手を指定していません。会社に意思が届けば成立します。ただし就業規則で「所属長に申し出る」と定められていることが多く、順番を外すと手続きが遅れます。法律の問題ではなく、話を短くするための実務だと考えてください。

直属の上司を飛ばして人事に言ってもいいですか？

構いませんが、理由を添えてください。上司がハラスメントの当事者である場合、長期不在の場合、体調で出社できない場合は、飛ばす理由が成り立ちます。何も言わずに飛ばすと「自分は聞いていない」が引き止めの材料になります。「直属の上司との間で相談しにくい事情があるため」の一言で足ります。

メールやLINEで伝えても有効ですか？

有効です。民法627条は伝え方を指定していないので、会社に意思が届けば成立します。むしろ記録が残る点では有利です。ただし就業規則で書面の提出が定められている場合は、あとから退職届を出すことになります。会社が「受け取っていない」と言い出す状況が想定されるなら、内容証明郵便を使ってください。到達した日が記録に残ります。

何ヶ月前に言えばいいですか？

法律上は2週間前です。期間の定めのない雇用なら、申入れの日から2週間で契約が終わります（民法627条1項）。就業規則に「1か月前」「3か月前」と書かれていても、民法が優先します。ただし有給が残っているなら、その日数分を上乗せして逆算してください。20日残っていれば、申入れから退職日まで1か月以上を見ておくことになります。

退職理由を詳しく聞かれます

「一身上の都合」で足ります。会社に理由を説明する義務を定めた規定はありません。労働基準法22条で退職時の証明書を請求できますが、同条3項で「労働者の請求しない事項を記入してはならない」とされており、書く内容も労働者側が決めます。詳しく話すほど反論の材料が増えるので、短く済ませるほうが実務としては有利です。

同僚には言わないほうがいいですか？

上司に伝えたあとにしてください。先に同僚へ相談すると、悪意がなくても上司に伝わります。別ルートで知った上司は「なぜ直接言わない」と受け取り、それ自体が引き止めの材料になります。また辞める前提で扱われて居づらくなることもあります。順番を守るだけで、余計な摩擦が減ります。

引き止められて話が進みません

書面で出してください。口頭だと「まだ相談の段階」として処理されます。退職届が出ていれば、会社は手続きを止められません。受け取ってもらえない場合は内容証明郵便で送ります。到達した日が記録に残るので、そこから2週間で契約が終わることを主張できます。有給の消化まで交渉したいなら、労働組合型か弁護士型に頼むことになります。

社長に直接言ってもいいですか？

会社の規模によります。従業員が数人で、社長が直接指揮している職場なら、社長が直属の上司にあたるので問題ありません。組織が大きい会社で階層を飛ばすと、現場の長が「聞いていない」となって話が戻されます。まず直属の上司、動かなければ人事、という順番のほうが早く終わります。

まとめ：順番は法律ではなく、話を短くするための実務です

要点を整理します。

• 原則は直属の上司。法律に定めはないが、就業規則と実務がそうなっている
• 飛ばしてよいのは、ハラスメントの当事者・長期不在・出社できない状態の3つ
• 飛ばすときは理由を一言添える
• 言い方は短く。日付を先に出すと、相談ではなく逆算の話になる
• 理由は「一身上の都合」で足りる
• 同僚に先に言わない。 上司に伝えたあとにする
• 進まないなら書面。 口頭は記録が残らない

辞めると決めることと、言うことは別の作業です。 決めたのに言えていないなら、そこは順番の問題ではありません。