試用期間で本採用を断られた｜14日を超えていれば解雇予告が要ります

「試用期間なので、本採用は見送ります」

これは解雇です。お試しだから自由に切れる、という制度ではありません。

結論：試用期間中でも、切るのは解雇です

まず前提を置きます。

試用期間中も労働契約は成立しています。入社日から契約が始まっているので、会社が一方的に終わらせるなら解雇です。

だから労働契約法16条が適用されます。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効になる、という規定です。

「試用期間だから」は、それ自体では理由になりません。ただし通常の解雇と比べると、会社に認められる範囲はやや広いとされています。適性を見るための期間という性質があるためです。

広いというだけで、無制限ではありません。何を見て合わないと判断したのかは、説明できる必要があります。

14日で、扱いが変わります

ここがいちばん実務的な線です。

労働基準法20条1項が、解雇の予告を定めています。少なくとも30日前に予告をするか、予告をしないなら30日分以上の平均賃金を支払う、という内容です。

そして21条が、この規定を適用しない場合を並べています。そこに「試の使用期間中の者」が入っています。

ただし、但し書きがあります。

第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

14日を超えて働いていれば、20条が適用されます。つまり30日前の予告か、30日分以上の平均賃金が必要になります。

働いた日数	解雇予告
14日以内	不要
14日を超える	必要（30日前の予告か、30日分以上の平均賃金）

「14日」は暦日で数えます

出勤日ではありません。

入社日から数えて、14日を超えているかどうかを見ます。土日を挟んでいても、その日数は入ります。

条文は「引き続き使用されるに至つた場合」としているので、間が空かずに働き続けていることが前提です。週の途中で入社した人は、2週目の同じ曜日を過ぎたあたりが目安になります。

入社から3週間で言われたなら、14日を超えています。予告か手当のどちらかが必要です。

「辞めてほしい」と言われた場合は別です

混ざりやすいので分けます。

会社が一方的に終わらせるのが解雇で、辞めるよう促されて自分が応じるのは退職勧奨です。

何を言われたか	何に当たるか	そのあと
「本採用しません」	解雇	予告か手当が要る（14日超なら）
「辞めてもらえませんか」	退職勧奨	応じるかどうかは自分が決める

退職勧奨に応じると、自分から辞めたことになります。その場でサインを求められても、持ち帰ってかまいません。

どちらなのか分からないときは、「これは解雇ということですか」と聞いてください。答えによって、必要なものが変わります。

確認する順番

言われたその日にやることです。

1つめは、解雇なのか退職勧奨なのかです。上に書いたとおり、聞けば分かります。

2つめは、入社日から何日経っているかです。14日を超えていれば、予告か30日分以上の平均賃金が必要になります。

3つめは、理由を聞くことです。労働基準法22条により、証明書を請求できます。ただし場面が2つに分かれています。

いつ請求するか	根拠	何がもらえるか
解雇の予告がされた日から退職の日までの間	22条2項	解雇の理由についての証明書
退職したあと	22条1項	使用期間、業務の種類、地位、賃金、退職の事由（解雇ならその理由を含む）

どちらも、請求すれば会社は遅滞なく交付しなければなりません。予告を受けているなら、退職日を迎える前に請求できます。

予告なしで言われた場合（14日以内のケース）は2項が使えないので、退職後に1項で請求することになります。

4つめは、就業規則の試用期間の条です。期間が何か月か、延長の定めがあるか、本採用しない場合の基準が書かれているか。

在職中でないと、就業規則は見られません。言われた日のうちに確認してください。

争うか、次に行くか

正直に書きます。

解雇の効力を争うのは法律事件です。扱えるのは弁護士だけで、労働組合が運営する退職代行では扱えません。

一方、次に行くほうを選ぶ場合も、記録は使います。離職理由が「解雇」であれば、自己都合ではありません。給付制限がかからず、所定給付日数も変わります。

離職票が届いたら、記載された離職理由を確認してください。事実と違うと思う場合は異議を申し立てられます。そのときに材料になるのが、解雇理由の証明書です。

試用期間で切られたこと自体は、次の面接で不利になるとは限りません。期間が短いほど、経歴として問われる場面は少なくなります。

よくある質問

試用期間中なら自由に解雇できますか

できません。試用期間中も労働契約は成立しているため、会社が一方的に終わらせるのは解雇です。労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効になります。

ただし通常の解雇と比べると、会社に認められる範囲はやや広いとされています。適性を見るための期間という性質があるためです。広いというだけで無制限ではないので、何を見て判断したのかは説明できる必要があります。

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予告なしで言われました

働いた日数で変わります。労働基準法20条1項は、解雇には30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要としています。21条により試用期間中の者はこの規定から外れますが、但し書きがあります。

14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、20条が適用されます。入社日から数えて14日を超えていれば、予告か手当のどちらかが必要です。暦日で数えるので、土日も日数に入ります。

入社して10日目に言われました

14日以内なので、解雇予告の義務は生じません。労働基準法21条4号により、試の使用期間中の者は20条の適用から外れ、14日を超えていない段階では但し書きも働かないためです。

ただし予告が不要というだけで、解雇そのものが自由になるわけではありません。労働契約法16条は適用されるので、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性は必要です。理由の説明は求められます。

理由を教えてもらえません

証明書を請求できます。労働基準法22条により、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合、使用者は遅滞なく交付しなければなりません。

口頭で聞いても曖昧なままなら、書面で出してもらってください。この証明書は、離職票の離職理由が事実と違うときに異議を申し立てる材料にもなります。在職中に請求しておくほうが早く進みます。

「辞めてくれ」と言われたのは解雇ですか

退職勧奨です。会社が一方的に終わらせるのが解雇で、辞めるよう促されて自分が応じるのは退職勧奨になります。応じるかどうかを決めるのは自分です。

応じてしまうと、自分から辞めたことになります。その場で書面にサインを求められても、持ち帰ってかまいません。どちらなのか分からないときは「これは解雇ということですか」と聞いてください。答えで必要なものが変わります。

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試用期間を延長すると言われました

就業規則を確認してください。試用期間の延長は、就業規則に定めがあることが前提になります。定めがないまま一方的に延ばすことはできません。

延長できる場合でも、期間や回数に制限が置かれているのが通常です。何か月まで延ばせるのか、何回まで延ばせるのかを見てください。延長された期間中も労働契約は続いているので、賃金や有給の扱いは変わりません。

失業保険はどうなりますか

離職理由で変わります。解雇であれば自己都合ではないため、給付制限がかからず、所定給付日数も変わります。

ただし、雇用保険の基本手当を受けるには被保険者期間の要件があります。試用期間だけで辞めた場合、期間が足りないことがあります。まずハローワークで自分の被保険者期間を確認してください。離職票の離職理由が事実と違う場合は、その場で異議を申し立てられます。

次の面接で不利になりますか

期間が短いほど、問われる場面は少なくなります。数週間から数か月の在籍を経歴として書くかどうかは、応募先や職種によって扱いが変わります。

聞かれた場合に困るのは、理由を自分の言葉で説明できないときです。何が合わなかったのかを整理しておくと、答えられるようになります。解雇理由の証明書をもらっておくと、その整理にも使えます。

まとめ：14日を超えているかを、まず数えます

整理します。

• 試用期間中でも、会社が一方的に終わらせるのは解雇
• 労働契約法16条が適用される。「試用期間だから」は理由にならない
• 労働基準法21条により、14日を超えていれば解雇予告か30日分以上の平均賃金が必要
• 14日は暦日で数える。土日も入る
• 労働基準法22条で、解雇理由の証明書を請求できる

入社日から今日まで、何日経っていますか。そこが最初の分かれ目です。