シフトを勝手に減らされた｜会社の都合なら平均賃金の60%以上が出ます

来月のシフトが、急に半分になりました。理由は「客が少ないから」でした。

会社の都合で休ませるなら、手当を払う必要があります。

結論：会社の都合なら、60%以上が出ます

条文から入ります。

労働基準法26条です。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

短い条文ですが、条件がひとつだけ書かれています。「使用者の責に帰すべき事由」であること。

休ませた理由	手当
客が少ない、仕事がない	会社の都合。出る
資材が届かない、機械が壊れた	会社の都合。出る
自分の体調不良	出ない
天災など、会社にも避けられない事情	出ないことがある

「経営上の理由」は、会社の都合に入ります。売上が落ちたから休ませる、というのは会社側の事情です。

平均賃金の出し方

金額を計算します。

労働基準法12条1項です。

この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

割るのは「総日数」です。労働日数ではありません。3か月がちょうど90日なら、90で割ります。休んだ日も分母に入るということです。

同項2項により、賃金締切日がある場合は直前の締切日から起算します。月末締めの会社なら、直前の月末までの3か月です。

時給・日給の人には、最低保障があります

12条1項のただし書きです。

総日数で割ると、シフトが少ない人ほど平均賃金が小さくなります。そこで下限が置かれています。

一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十

時給や日給の人は、「賃金総額 ÷ 実際に働いた日数 × 60%」を下回りません。

計算してみます。時給1,100円で1日6時間、3か月で40日働いた人の場合です。

計算	金額
3か月の賃金総額	264,000円
原則（÷総日数90日）	2,933円
最低保障（÷労働日数40日×60%）	3,960円
平均賃金	3,960円（高いほう）
休業手当（60%）	2,376円／日

シフトが少ないほど、原則より最低保障のほうが高くなります。両方を計算して、高いほうが平均賃金です。

「シフトが決まっていたか」が分かれ目です

ここが実務で争点になります。

休業手当は「休業」に対して出ます。そもそも働く約束がなければ、休ませたことになりません。

状況	見方
シフト表が確定して配られていた	その日は働く約束があった
契約書に「週4日」と書いてある	日数の約束がある
毎月ほぼ同じ日数で回っていた	実態から約束があったと見る余地がある
毎回その都度決めていて、決まっていなかった	約束があったとは言いにくい

確定したシフト表は、証拠になります。紙で配られるなら写真を撮り、アプリなら画面を保存しておいてください。

労働条件通知書に労働日数や時間が書かれていれば、それも根拠になります。2024年4月からは、就業の場所と業務の変更の範囲まで明示事項です。

手当を求めるときの順番

やることは3つです。

1つめは記録です。減らされる前のシフト表と、減らされたあとのシフト表を並べてください。日数の差がそのまま計算の材料になります。

2つめは、理由を聞くことです。「なぜ減ったのか」ではなく「どういう理由で休みになるのか」と聞きます。客が少ない、仕事がない、という答えなら会社の都合です。聞いた日付と相手も、あわせて残しておいてください。

3つめは、金額を出すことです。平均賃金を原則と最低保障の両方で計算して、高いほうの60%。それに減った日数を掛けます。

月に8日減って、休業手当が1日2,376円なら、19,008円です。言うときは、この金額まで出しておくと話が早くなります。

辞めるほうを選ぶ場合

シフトが減ると、生活が先に詰まります。

減った状態が続くなら、次を探すことも選択肢です。ただし辞める前に確認しておくことがあります。

離職理由です。シフトを大幅に減らされたことが理由で辞めた場合、自己都合とは別の扱いになる可能性があります。判断するのはハローワークなので、減らされる前と後のシフト表を持って相談してください。

有給の残日数も確認します。週の労働日数が少ない人にも、日数に応じた有給が付きます。シフト制だからないわけではありません。

自分から言い出せない場合、退職日や有給の交渉まで扱えるのは、労働組合が運営している場合と弁護士が対応する場合だけです。

よくある質問

シフトを減らされたら手当は出ますか

会社の都合であれば出ます。労働基準法26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は休業期間中の労働者に平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないと定めています。

客が少ない、仕事がない、資材が届かないといった理由は、会社側の事情です。一方、自分の体調不良で休んだ場合は対象になりません。天災など会社にも避けられない事情のときも、出ないことがあります。まず、どういう理由で休みになるのかを確認してください。

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平均賃金はどう計算しますか

労働基準法12条1項により、算定すべき事由が発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割ります。

割るのは総日数であって、労働日数ではありません。3か月が90日なら90で割ります。賃金締切日がある場合は、同条2項により直前の締切日から起算します。月末締めなら、直前の月末までの3か月ということです。

時給なので、計算すると少なくなります

最低保障があります。労働基準法12条1項1号により、賃金が労働した日や時間によって算定される場合、賃金の総額をその期間中に労働した日数で割った金額の100分の60を下回りません。

たとえば時給1,100円で1日6時間、3か月で40日働いた人なら、賃金総額は264,000円です。総日数90日で割ると2,933円ですが、労働日数40日で割って60%を掛けると3,960円になります。高いほうの3,960円が平均賃金で、その60%の2,376円が1日あたりの休業手当です。

シフトがまだ決まっていませんでした

争点になります。休業手当は休業に対して支払われるものなので、そもそも働く約束がなければ休ませたことになりません。

判断の材料になるのは、確定したシフト表が配られていたか、契約書に週の日数が書かれているか、毎月ほぼ同じ日数で回っていたかです。毎回その都度決めていて日数の定めもない場合は、約束があったとは言いにくくなります。まず労働条件通知書を確認してください。

シフト表は残しておくべきですか

残してください。確定したシフト表は、その日に働く約束があったことを示す材料になります。

紙で配られるなら写真を撮り、アプリで見る形なら画面を保存します。減らされたあとのシフト表も必要です。前後を並べると、何日減ったかがそのまま計算の材料になります。会社のシステム上にしかない記録は、辞めたあとは見られなくなります。

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60%だと生活できません

26条が定めているのは下限です。「100分の60以上」なので、それより高い割合を払うことは妨げられません。就業規則や労働契約でより高い割合が定められていれば、そちらによります。

また、休業手当とは別に、シフトが減った状態そのものを続けるかどうかの判断があります。減った日数が戻る見込みがあるのか、続くのか。そこを聞いたうえで、次を探すかどうかを決めることになります。

有給を使えと言われました

有給を取る日を指定するのは、労働基準法39条により労働者側です。会社が一方的に有給に振り替えることはできません。

会社の都合で休ませるなら休業手当の話であって、労働者の有給を消化させる場面ではありません。ただし本人が希望して有給を使うことは可能です。どちらの扱いになっているかを、給与明細で確認してください。

言っても取り合ってもらえません

労働基準監督署に相談できます。労働基準法26条は労働基準法の規定なので、支払われていなければ是正指導の対象になります。

相談に行くときは、減らされる前と後のシフト表、労働条件通知書、直近3か月の給与明細を持っていってください。金額の計算まで自分で出しておくと、話が早く進みます。請求そのものまで代理してもらうなら、扱えるのは弁護士だけです。

まとめ：まず、前後のシフト表を並べます

整理します。

• 会社の都合で休ませるなら、平均賃金の60%以上の休業手当（労基法26条）
• 平均賃金は直前3か月の賃金総額 ÷ 総日数（労基法12条1項）
• 時給・日給の人は、賃金総額 ÷ 労働日数 × 60% を下回らない
• 分かれ目は、そのシフトが確定していたかどうか
• 会社が一方的に有給へ振り替えることはできない

減らされる前と後のシフト表を、写真で残してください。日数の差が、そのまま金額になります。