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業務上のけがや病気で療養している期間と、その後30日間は、労働基準法19条により解雇が禁じられています。療養の費用は会社の負担で、休業補償給付は4日目から給付基礎日額の60%です。「労災を使わないでほしい」と言われたときの考え方も書きました。

退職の手続きで秘密保持誓約書を渡されることがあります。守る対象が「業務上知り得た一切の情報」と書かれていると、範囲が決まりません。不正競争防止法2条6項が営業秘密としているのは、秘密として管理され、有用で、公然と知られていない情報です。この3つを手がかりに読みます。

会社が倒産して賃金が支払われないとき、未払賃金立替払制度で国が8割を立て替えます。上限は退職日の年齢で分かれ、45歳以上なら296万円です。対象は破産手続開始の申立日の6か月前から2年の間に退職した人で、未払総額が2万円未満だと対象外になります。要件を条文から並べました。

予定していたシフトを会社の都合で削られたとき、労働基準法26条により平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければなりません。平均賃金は直前3か月の賃金総額を総日数で割った額で、日給や時給の人には最低保障の計算もあります。自分の金額の出し方を書きました。

労働安全衛生法66条1項は、事業者に健康診断の実施を義務づけています。労働者にも受診義務がありますが、会社が指定した医師でなくても、結果を証明する書面を出せば足ります。そして66条の5は、医師の意見を勘案して労働時間の短縮や深夜業の回数の減少などの措置を講じることを会社に求めています。

パートや契約社員と正社員で待遇に差があるとき、その差が不合理であってはならないとパートタイム・有期雇用労働法8条が定めています。さらに14条2項は、労働者から求めがあれば、待遇の相違の内容と理由を説明しなければならないとしています。説明を求めたことを理由に不利益に扱うことも禁じられています。

試用期間中でも、会社が一方的に切るのは解雇です。労働基準法21条により、14日を超えて働いていれば解雇予告か30日分の平均賃金が必要になります。労働契約法16条も適用されるので、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。確認する順番を書きました。

労働基準法34条は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えなければならないと定めています。自由に利用させることも条文にあります。電話番をしながらの休憩は、休憩ではありません。

労働契約法5条は、使用者は労働者が生命や身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものとすると定めています。長時間労働で健康を損なった場合、会社の責任が問われることがあります。在職中にしか集められない記録と、辞めるまでの順番を書きました。

労働条件は労使の合意で変えるものです。労働契約法9条は、合意なく就業規則を変えて労働者の不利益に労働条件を変更することはできないと定めています。例外は10条で、周知と合理性が必要です。合理性は5つの要素で見ます。同意書にサインを求められたときの注意も書きました。