転勤を断れますか｜無効になった4件のうち3件は介護と育児です

転勤の内示が出ました。

家庭の事情があって、動けません。

結論：原則は断れません。ただし例外があります

厚生労働省がまとめた転勤の裁判例に、リーディングケースとして東亜ペイント事件（最高裁第二小法廷 昭和61年7月14日判決）が挙げられています。

労働協約及び就業規則に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、実際に転勤が頻繁に行われ、さらに入社時に勤務地を限定する旨の合意がなかったという事情の下では、使用者は個別的同意なしに労働者の勤務場所を決定することができる。

同意なしに決められる、というのが出発点です。

ただし、続きがあります。

特に転居をともなう転勤は、労働者の生活に影響を与えるものであるから、使用者の転勤命令権は無制約に行使できるものではなく、これを濫用することは許されない。

そして、濫用になる場合が3つ示されています。

	権利の濫用になる場合
①	業務上の必要性が存しない場合
②	必要性はあっても、他の不当な動機・目的をもってなされたとき
③	労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるとき

①で争うのは、かなり難しいところです

同じ判決に、業務上の必要性の基準も書かれています。

業務上の必要性は、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、肯定すべきである。

「自分でなくてもいいはずだ」は、ほぼ通りません。会社の運営に役立つと言えれば足りるからです。

無効になった4件のうち、3件は育児と介護です

では③で通った例はどんなものか。ここがこの記事の中心です。

厚生労働省の資料が「権利濫用であるとされた例」として挙げているのは、次の4件です。

事件	事情
北海道コカ・コーラボトリング	長女・二女の病気、両親の体調不良。他に5人の候補がいたのに人選を誤った
明治図書出版	子2人が重度のアトピーで週2回通院
ネスレ日本	母が要介護2。事前に事情を聴かず、申し出た後も調べないまま維持した
ＮＴＴ東日本	父の介護が必要不可欠

育児か介護が、いちばん通っている理由です。根拠は育児・介護休業法26条にあります。

事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

26条は「転勤させるな」ではありません

ここを取り違えると、話が通じません。

明治図書出版事件の決定に、こう書かれています。

「配置の変更をしないといった配置そのものについての結果や労働者の育児や介護の負担を軽減するための積極的な措置を講ずることを事業主に求めるものではない」けれども、育児の負担がどの程度のものであるのか、これを回避するための方策はどのようなものがあるのかを、少なくとも当該労働者が配置転換を拒む態度を示しているときは、真摯に対応することを求めている

「26条があるから転勤は無効」にはなりません。会社に求められているのは、事情を聞いて真摯に対応することです。

そしてネスレ日本事件では、配慮の有無が結論に効くと述べられています。

配慮をしなかったからといって、それだけで配転命令が直ちに違法となるというものではないが、その配慮の有無程度は、配転命令を受けた労働者の不利益が、通常甘受すべき程度を著しく超えるか否か、配転命令権の行使が権利の濫用となるかどうかの判断に影響を与える

だから、やることが決まります

判決の読み方から、実際にやるべきことが出てきます。

• 事情を具体的に伝える（誰の、どんな状態で、週に何回、どこへ）
• 拒む意思をはっきり示す（明治図書出版事件は「拒む態度を示しているとき」と限定しています）
• 伝えた日付と、会社の反応を記録する（ネスレ日本事件で問題になったのは、聴かなかったことです）

曖昧に相談すると、配慮の対象になりません。

断って解雇されたら、そこは別に判断されます

「拒否したら解雇される」と思って諦める人がいます。

メレスグリオ事件（東京高裁 平成12年11月29日判決）では、配転命令は有効としながら、それを理由とする懲戒解雇は無効とされました。

配転命令自体は権利濫用と評されるものでない場合であっても、懲戒解雇に至るまでの経緯によっては、配転命令に従わないことを理由とする懲戒解雇は、なお、権利濫用としてその効力を否定されうる

理由は、会社が判断材料を渡していなかったことです。

本件配転後の通勤所要時間、経路等、Ｘにおいて本件配転に伴う利害得失を考慮して合理的な判断をするのに必要な情報を提供しておらず、必要な手順を尽くしていない（中略）性急に過ぎ、権利の濫用として無効である。

転勤命令が有効かどうかと、解雇していいかどうかは、別の話です。

次を探すなら、求人票の「変更の範囲」を見てください

転勤のない働き方に移るなら、確認する場所が決まっています。

2024年4月から、募集時に明示すべき労働条件が追加されました。改正職業安定法施行規則によるものです。

② 就業場所の変更の範囲
※「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。

記載例もあります。

就業場所　（雇入れ直後）東京本社　（変更の範囲）●●支社

転勤があるかどうかは、入る前に読めます。

よくある質問

転勤は断れますか

原則としては断れません。就業規則に転勤を命じることができる旨の定めがあり、実際に転勤が行われていて、入社時に勤務地を限定する合意がなかった場合、会社は個別の同意なしに勤務場所を決められるとされています。東亜ペイント事件の判決です。

ただし例外があります。業務上の必要性がない場合、不当な動機・目的による場合、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合は、権利の濫用として無効になります。

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「自分でなくてもいいはずだ」は通りますか

通りにくいところです。同じ判決で、業務上の必要性は「余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でない」とされています。

労働力の適正配置、業務の能率増進、能力開発、業務運営の円滑化など、企業の合理的運営に寄与する点が認められれば肯定される、という基準です。代わりがいるかどうかで争うのは難しい部分です。

どういう事情なら通りますか

厚生労働省の資料が権利濫用とされた例として挙げる4件のうち、3件が育児か介護の事情でした。子2人が重度のアトピーで週2回通院していた例、母が要介護2だった例、父の介護が必要不可欠だった例です。

育児・介護休業法26条で、就業場所の変更により子の養育や家族の介護が困難になる労働者がいるときは、その状況に配慮しなければならないと定められています。

26条があれば転勤しなくていいのですか

そうはなりません。明治図書出版事件の決定では、26条の配慮は「配置の変更をしないといった配置そのものについての結果」や負担軽減の積極的措置を求めるものではない、と明示されています。

求められているのは、負担がどの程度か、回避する方策があるかを、労働者が拒む態度を示しているときには真摯に対応することです。だから曖昧に相談するのではなく、事情を具体的に伝えて拒む意思を示す必要があります。

何を伝えればいいですか

誰の、どんな状態で、週に何回、どこへ、という具体です。ネスレ日本事件では、母が要介護2の認定を受けていると申し出たにもかかわらず、会社が事情を聴取せず、実情を調査しないまま配転命令を維持したことが問題とされました。

伝えた日付と会社の反応も記録してください。配慮の有無や程度が、権利の濫用にあたるかどうかの判断に影響を与えるとされています。

断ったら解雇されませんか

配転命令が有効かどうかと、解雇していいかどうかは別に判断されます。メレスグリオ事件では、配転命令自体は有効としながら、それを理由とする懲戒解雇は権利の濫用として無効とされました。

理由は、会社が通勤時間や経路といった判断に必要な情報を提供せず、必要な手順を尽くしていなかったことです。処分をちらつかされても、その処分が当然に通るわけではありません。

勤務地限定で採用されたはずです

採用時の事情によります。新日本通信事件では、採用面接で仙台以外には転勤できない旨を明確に述べ、会社が留保なく採用した経緯から、勤務地を限定する合意があったと認められました。

一方、現地採用でも勤務地の限定がないとされた例もあります。採用時のやりとりが残っているなら、それが材料になります。求人票や労働条件通知書を確認してください。

転勤のない会社を探したいのですが

2024年4月から、募集時に明示すべき労働条件に「就業場所の変更の範囲」が追加されました。改正職業安定法施行規則によるものです。

「変更の範囲」とは、雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換など今後の見込みも含めた範囲を指します。求人票に「（雇入れ直後）東京本社（変更の範囲）●●支社」のように書かれるので、入る前に読めます。

単身赴任なら受けるしかありませんか

そうとは限りません。北海道コカ・コーラボトリング事件では、家族の事情から一家での転居も単身赴任も困難と認められました。加えて、他に条件を満たす候補が5人いたことから人選を誤ったと判断されています。

単身赴任が可能かどうかも、不利益の程度を判断する要素の一つです。できない事情があるなら、そこも具体的に伝えてください。

まとめ：伝え方ではなく、事情の具体で決まります

整理します。

• 原則として、会社は同意なしに勤務場所を決められる（東亜ペイント事件）
• 例外は3つ。必要性がない／不当な動機・目的／著しく超える不利益
• 無効とされた4件のうち3件が育児と介護。26条の配慮が効いている
• 断って解雇されても、解雇の当否は別に判断される（メレスグリオ事件）

「自分でなくてもいい」で争うのは難しく、「動けない事情」を具体的に示すほうが通っています。

伝えた日付と、会社の反応を残してください。