有給が取れない会社｜年5日は「会社が取らせる義務」です

「有給、取れますか」と聞かれて、答えに詰まる職場があります。

制度としては、あります。ただ、申請したことがありません。

結論：年5日は、あなたが頼むものではありません

先に一番大事なところを書きます。

年10日以上の有給をもらっている人については、会社の側に義務があります。

使用者は、（中略）有給休暇の日数のうち五日については、基準日から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない
— 労働基準法39条7項

「労働者が請求したら」ではありません。会社が日を決めて、取らせるという書き方です。2019年4月から始まっています。

残ったまま辞めることになりそうなら、話し合いに入れる相手を先に決めておいてください。

そして、守らなかった場合の罰則もあります。

次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。／一 （中略）第三十九条第七項（中略）の規定に違反した者
— 労働基準法120条1号

対象になる労働者1人につき1罪と扱われます。 10人取らせていなければ、10件です。

チャージ済みのプリペイドカードと同じです。

お金はもう入っています。 使うかどうかを店に許可してもらう筋合いはありません。店にできるのは「今日は混んでいるので明日にしてください」まで。「使わせません」とは言えません。

しかも有効期限があります。有給の場合は2年。使わなければ、入っていた分がそのまま消えます。

つまり取れていないのは、あなたの頼み方の問題ではありません。 会社が義務を果たしていないだけです。

交渉できる相手かどうかは、運営元で決まります。

自分が何日もらえているかを、先に確認します

義務の対象になるのは「年10日以上」もらっている人です。入社してすぐの人は対象外になることがあります。

勤続年数	付与される日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

根拠は労働基準法39条1項と2項です。入社から6か月で10日なので、フルタイムで働いていれば最初の付与から義務の対象になります。

出勤率の条件もあります。全労働日の8割以上出勤していること。 ただし労災による休業、育児・介護休業、産前産後の休業は「出勤したもの」として数えます（39条10項）。

パートやアルバイトは、週の労働日数に応じて日数が減ります（比例付与）。週4日勤務で3年半以上なら10日に届くので、そこから義務の対象です。

取得率は65.3%。3分の1は消えています

実態の数字も見ておきます。

	数字
労働者1人平均の付与日数	17.4日
労働者1人平均の取得日数	11.4日
取得率	65.3%

厚生労働省の令和7年就労条件総合調査の運輸業・郵便業の数字です。

17.4日もらって、使っているのは11.4日です。 差の6日が毎年消えています。有給の時効は2年なので、繰り越した分も2年で消滅します。

「みんな取っていないから」と言われることがありますが、取っていないのは事実でも、取れないのは別です。

残っている日数が多い人ほど、辞めるときの交渉が効きます。

会社が拒めるのは「時季変更」だけです

ここが誤解されやすいところです。

会社に認められているのは、日をずらす権利であって、取らせない権利ではありません。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる
— 労働基準法39条5項

「他の時季にこれを与える」 と書いてあります。つまり別の日に取らせる義務は残ります。

会社が言いがちなこと	実際
「忙しいから無理」	別の日を指定する義務があります。断ることはできません
「うちは有給がない」	6か月8割で自動的に発生します。会社が決めることではありません
「理由を書け」	理由の記載を義務づける規定はありません
「引き継ぎが終わってから」	時季変更の理由としては弱くなります
「退職前は使わせない」	ずらす先がないので、時季変更権を使えません

「事業の正常な運営を妨げる場合」は、かなり狭いです

代わりの人を手配できる状況で「人が足りない」と言うのは、この理由に当たりません。恒常的に人手が足りていること自体は、会社の側の問題だからです。

実務で通りやすいのは、同じ日に多数が重なった場合や、その人でなければ回らない特定の日です。「繁忙期だから全部だめ」は範囲が広すぎます。

一度だけ、確実に通る瞬間があります

在職中は、繁忙期を理由にずらされます。

辞めるときは違います。 退職日より後にずらす先が存在しないので、時季変更権を使えません。

これが有給を確実に使い切れる唯一の場面です。ただし、会社の側も動きます。

会社の出方	対応
退職日を前へ寄せようとする	退職日は労働者が決める話です。押し戻せます
買い取りを提案してくる	法律上の義務はありません。額を確かめてから判断してください
「引き継ぎが終わるまで」と言う	引き継ぎの期間と有給の消化は、日程を組めば両立します

ここが交渉になります。 そして交渉に入れる相手は限られています。

退職日と有給をまとめて話せるのは労働組合型と弁護士型に限られます。民間企業型は伝えるところまでです。円満退職ユニオンは労働組合の運営なので、この枠に入ります。料金は公式サイトのよくある質問に「一案件一律22,000円で追加料金はありません」と書かれています（2026年8月時点）。

取れないまま辞めるなら、順番があります

残日数から逆算します。先に日数を確かめないと、退職日が決められません。

1. 給与明細か勤怠システムで、有給の残日数を出す
2. 残日数 ＋ 引き継ぎに要る日数 ＝ 申し入れから退職日までの長さ
3. その長さを退職日から引いた日が、伝える締切

たとえば有給が20日残っていて、引き継ぎに10日かかるなら、申し入れから退職日まで30日以上を見ておくことになります。

そして、伝えるところで止まっているなら、その工程だけ外に出せます。退職代行辞スルは24時間受付で、料金は正社員が税込22,000円、パート・アルバイトが18,000円です（2026年8月時点）。

会社が動かないときの相談先

年5日の義務を果たしていない会社は、法律違反の状態です。

相談先	何をしてくれるか	費用
労働基準監督署	会社への指導。39条7項違反は罰則つき	無料
総合労働相談コーナー	相談と、他機関への案内	無料
労働組合型の退職代行	退職とセットで有給の交渉	有料
弁護士	未払い分の請求まで	有料

まず無料の窓口があることは書いておきます。 ただし労働基準監督署が動くのは法律違反の部分だけで、「有給を全部使ってから辞めたい」という交渉はしてくれません。

そこを分けて考えてください。違反を正したいなら監督署、辞める段取りを進めたいなら交渉できる相手です。

よくある質問

有給が取れないことについて、よく出る疑問に答えます。

有給の理由を書かされます。書く必要がありますか？

法律上、理由を告げる義務はありません。労働基準法39条は「労働者の請求する時季に与えなければならない」としか定めておらず、理由の記載を条件にする規定がないからです。申請書に欄がある場合は「私用」で足ります。ただし理由によって認める認めないを決める運用そのものが問題なので、繰り返し詰められるようなら記録を残しておいてください。

「うちの会社に有給はない」と言われました

会社が決められることではありません。労働基準法39条1項で、雇入れから6か月間続けて勤務し全労働日の8割以上出勤すれば、10労働日の有給が自動的に発生します。就業規則に書かれていなくても発生します。付与されていないなら、それ自体が法律違反です。労働基準監督署に相談できます。

年5日を取らせていない会社はどうなりますか？

労働基準法120条1号により、30万円以下の罰金の対象です。しかも対象になる労働者1人につき1罪として扱われるため、人数が多いほど重くなります。まず労働基準監督署から是正指導が入るのが通常の流れです。会社名が公表される制度もありますが、年5日の違反だけで即公表になるわけではありません。

退職前にまとめて使いたいのですが、断られました

退職時は会社が時季変更権を使えません。労働基準法39条5項の時季変更権は「他の時季にこれを与える」ための権利であり、退職日より後にずらす先が存在しないからです。ただし会社は退職日そのものを前へ寄せようとします。退職日を動かさないことが、有給を守ることになります。この話し合いに入れるのは労働組合型と弁護士型です。

有給を買い取ってもらえますか？

会社に買い取る義務はありません。原則として買い取り自体が認められておらず、例外的に認められるのは時効で消滅した分、退職時に残った分、法定を超えて付与された分です。退職時の買い取りは違法ではありませんが、あくまで会社の任意です。提案された場合は、1日あたりいくらかを確かめてください。実際に休むより金額が低くなることがあります。

パートですが、有給はありますか？

あります。週の労働日数に応じて日数が減る比例付与という仕組みです。週4日勤務なら6か月で7日、3年6か月で10日に届きます。年5日の時季指定義務は「年10日以上付与される人」が対象なので、そこから義務の対象になります。週1日勤務でも、6か月で1日は発生します。

時効はありますか？

2年です。付与された日から2年で消滅します。前年の繰り越し分と今年の分がある場合、先に古いほうから使う運用が一般的ですが、就業規則の定めによります。取得率65.3%という数字は、裏返せば3分の1が毎年消えているということです。まず自分の残日数と、いつ消えるかを確かめてください。

有給を申請したら評価を下げると言われました

不利益な取り扱いは禁止されています。労働基準法附則136条で、有給を取得した労働者に対して賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければならないと定められています。精勤手当や賞与の算定で欠勤扱いにするのも、これに触れる可能性があります。言われた日付と内容をメモに残してください。相談するときに記録があるかどうかで扱いが変わります。

まとめ：頼むものではなく、取らせるものです

要点を整理します。

• 年10日以上もらっている人には、会社に年5日を取らせる義務がある（39条7項）
• 違反した会社は30万円以下の罰金。労働者1人につき1罪（120条1号）
• 会社にあるのは日をずらす権利だけで、取らせない権利はない（39条5項）
• 「うちに有給はない」は成り立たない。6か月・8割出勤で自動的に発生する
• 取得率は65.3%。付与17.4日に対して取得11.4日で、差は毎年消えている
• 退職時だけは時季変更権を使えない。 ずらす先が無いから

取れていないのは、あなたの頼み方の問題ではありません。 会社が義務を果たしていないだけです。