役職名では決まりません。行政解釈が「名称にとらわれず、実態に即して判断すべき」と書いています。
課長になった月から残業代が消えた。その理由を、会社は説明できるでしょうか。
この記事でわかること
- 管理監督者かどうかは役職名ではなく実態で決まること
- 厚生労働省が判断要素を10個挙げていること
- 管理監督者でも深夜割増と有給は外れないこと
- 出るとしたらいくらになるか
結論：外れるのは「労働時間・休憩・休日」だけです
条文をそのまま読むと、範囲がはっきりします。
労働基準法41条です。
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
「労働時間、休憩及び休日に関する規定」です。労働基準法の全部が外れるわけではありません。
そして「監督若しくは管理の地位にある者」が何かは、行政解釈で決まっています。厚生労働省のパンフレットに、昭和22年9月13日発基17号・昭和63年3月14日基発150号が載っています。
法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。
「名称にとらわれず、実態に即して」です。
同じ解釈例規の「原則」には、もっとはっきり書かれています。
企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
3つの基本基準があります
厚生労働省のパンフレットが、判断の柱を3つ示しています。
① 職務内容。労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない、重要な職務内容を有していること。
② 責任と権限、そして勤務態様。同じく枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有し、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないようなものであること。
③ 待遇。賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること。
パンフレットの本文には、こう書かれています。
「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とは言えません。
そしてもう1文。
労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。
タイムカードで分単位の管理を受けているなら、その一点が材料になります。
判断要素が10個あります
平成20年9月9日の基発第0909001号という通達に、具体的な要素が並んでいます。
この通達は、多店舗展開する小売業・飲食業等の店舗を対象にしたものです。すべての会社にそのまま当てはまるものではありません。ただし、何を見るかの考え方として使えます。
職務内容、責任と権限（4つ）
人を動かす権限が実質的にあるかを見る4つです。どれも「否定する重要な要素」とされています。
| # | どんな場合か | 位置づけ |
|---|---|---|
| 採用 | アルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む）に関する責任と権限が実質的にない | 否定する重要な要素 |
| 解雇 | アルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない | 否定する重要な要素 |
| 人事考課 | 部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない | 否定する重要な要素 |
| 労働時間の管理 | 勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない | 否定する重要な要素 |
勤務態様（3つ）
遅刻や早退で減給や人事考課の負の評価があるなら、否定する重要な要素です。罰を受ける立場は、経営者と一体的な立場とは言いにくいからです。
ただし通達にはただし書があります。過重労働による健康障害の防止や、深夜割増の支払いの観点から労働時間を把握・管理されている場合は、否定する要素になりません。
残りの2つは補強要素です。営業時間中は常駐しなければならない、人員が足りないときは自分が現場に入る、といった形で実際には労働時間の裁量がほとんどない場合。そしてマニュアルに従った業務など、部下と同じ勤務態様が労働時間の大半を占める場合です。
賃金等の待遇（3つ）
ここに、その場で計算できる要素があります。
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。
月給を実労働時間で割ってみてください。その額が部下の時給を下回っていれば、否定する重要な要素です。最低賃金を下回れば「極めて重要な要素」とされています。
残る2つは、基本給や役職手当の優遇が実際の労働時間数から見て十分でない場合と、1年間の賃金総額が特別の事情なく一般労働者と同程度以下である場合です。
ただし、逆は成り立ちません
通達に、はっきりと注意書きがあります。
なお、下記に整理した内容は、いずれも管理監督者性を否定する要素に係るものであるが、これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではないことに留意されたい。
10個に当てはまらなければ管理監督者だ、ということにはなりません。総合的に判断されます。
管理監督者でも、外れないものがあります
ここを知らずに損をしている人がいます。
パンフレットに、見出しで書かれています。
管理監督者であっても深夜割増賃金・年次有給休暇の特例はありません
管理監督者であっても、深夜業（22時から翌日5時まで）の割増賃金は支払う必要があります。また、年次有給休暇も一般労働者と同様に与える必要があります。
条文でも裏が取れます。41条が外すのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」です。深夜業の割増は労働時間の規制ではなく、年次有給休暇は「休日」ではなく「休暇」です。どちらも残ります。
健康管理についても、パンフレットはこう書いています。
管理監督者についても、長時間にわたる過重な労働にならないようにしてください。長時間労働となった場合には、労働安全衛生法に基づき医師による面接指導等の健康管理に係る措置が必要となる場合があります。
出るとしたら、いくらか
割増率は条文と政令で決まっています。
| 場面 | 割増率 |
|---|---|
| 時間外 | 25%以上 |
| 時間外のうち月60時間を超える部分 | 50%以上 |
| 休日 | 35%以上 |
| 深夜（22時〜5時） | 25%以上 |
25%と35%は、労働基準法37条1項の政令が定めています。60時間超の50%は37条1項ただし書、深夜の25%は37条4項です。
割増の基礎から外れるものもあります。37条5項です。
第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
そして114条により、37条違反も付加金の対象です。未払いと同一額を、裁判所が上乗せで命じることがあります。ただし条文は「命ずることができる」なので、必ず出るものではありません。
期限は、114条ただし書の5年が附則143条2項により当分の間3年と読み替えられています。37条違反そのものには、119条1号で6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金も定められています。
よくある質問
- 管理職なら残業代は出ないのですか
-
役職名では決まりません。労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」について、昭和22年9月13日発基17号・昭和63年3月14日基発150号は、名称にとらわれず実態に即して判断すべきものとしています。
同じ解釈例規は、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではない、とも書いています。
- 自分が当てはまるか、どう確かめますか
-
平成20年9月9日基発第0909001号に、管理監督者性を否定する判断要素が10個挙げられています。採用、解雇、人事考課、労働時間の管理に実質的な権限があるか。遅刻や早退で減給や負の評価を受けるか。労働時間の裁量があるか。
賃金では、月給を実労働時間で割った時間単価が、部下のアルバイト・パート等の賃金額に満たないかを見ます。最低賃金額に満たない場合は、極めて重要な要素とされています。
- 10個に当てはまらなければ管理監督者ですか
-
なりません。同じ通達に、これらの否定要素が認められない場合であっても直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではない、と留意事項が置かれています。
またこの通達は、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗を対象にしたものです。すべての会社にそのまま当てはまるわけではなく、何を見るかの考え方として使うものです。
条件そのものを変えたいなら、外の求人も見ておけます - 深夜手当は出ないと言われました
-
出ます。厚生労働省のパンフレットに、管理監督者であっても深夜業（22時から翌日5時まで）の割増賃金は支払う必要がある、と明記されています。
条文でも同じです。41条が適用除外にしているのは労働時間、休憩及び休日に関する規定であり、深夜業の割増を定める37条4項はこれに当たりません。率は25%以上です。
- 管理職に有給はありますか
-
あります。同じパンフレットに、年次有給休暇も一般労働者と同様に与える必要がある、と書かれています。
41条が外すのは「休日」に関する規定であって、年次有給休暇は「休暇」です。39条は適用除外になりません。付与日数も、勤続年数に応じて一般の労働者と同じです。
出世したくない｜昇進話を断った理由出世したくない！昇進話を断った理由 昇進の話を断りました。出世が嫌だからではなく、この会社で上に行っても仕方がないと判断したからです。やる気があって仕事もできた人が、上に行って辞めていきました。宅配ドライバーが出世を断った理由を書きます。 - タイムカードで管理されています
-
パンフレットに、労働時間について厳格な管理をされているような場合は管理監督者とは言えません、と書かれています。判断の材料になります。
ただし通達にはただし書があり、過重労働による健康障害防止や深夜割増の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われている場合は、管理監督者性を否定する要素とはなりません。何のための管理なのかで変わります。
- 部下と同じ仕事をしています
-
基発第0909001号は、マニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占める場合を、管理監督者性を否定する補強要素としています。
営業時間中は常駐しなければならない、人員が不足したら自分が現場に入る、といった形で実際には労働時間の裁量がほとんどない場合も、同じく補強要素です。
- 請求できる期間はどれくらいですか
-
労働基準法114条により、裁判所は37条違反の使用者に対して、労働者の請求により未払金のほかこれと同一額の付加金の支払を命ずることができるとされています。ただし条文は「命ずることができる」なので、必ず出るものではありません。
期限は114条ただし書の5年が、附則143条2項により当分の間3年と読み替えられています。まず勤怠の記録と給与明細を、3年ぶんそろえてください。
まとめ：月給を実労働時間で割ってください
整理します。
- 41条2号で外れるのは労働時間、休憩及び休日に関する規定だけ
- 判断は名称にとらわれず、実態に即して（発基17号・基発150号）
- 厚生労働省の通達に、否定する判断要素が10個（基発第0909001号）
- 深夜割増と年次有給休暇は外れない（厚生労働省パンフレット）
- 未払いには同額の付加金がありうる。期限は当分の間3年
最初にやるのは、割り算です。
先月の総支給額を、実際に働いた時間で割ってください。その額が部下の時給を下回っていたら、通達が「否定する重要な要素」と呼んでいる状態です。
